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资格标准是在每个职位的不同级别需要达到的能力要求。
鉴定系统特别适用于技术序列和功能序列。由于没有系统的制度，许多企业的技术序列薪酬标准混乱，不利于团队的稳定，也不利于支持企业发展的人才体系建设。大多数企业也面临这种困惑。关于如何支付技术人员工资以及如何激励他们，没有标准。员工有很多抱怨(主要是因为没有标准)，老板/经理也很头疼。
事实上，资格制度也适用于管理序列和营销序列，但这两个序列都有一些渠道，所以标准比较健全，但不全面。
因此，对于企业来说，建立一个科学的、系统的、可操作的资质体系是必要的、必要的、紧迫的、重要的和核心的任务之一。
如何构建科学、系统、可操作的资格标准体系？资格标准体系的组成部分是什么？构建资格制度需要几个步骤？方法是什么？注意哪些环节？
首先，让我们看看资格制度包含的内容:
一般认为，资格制度包含三个方面。第一是标准体系，第二是认证体系，第三是配套体系(工资、培训、绩效)
标准体系是资格制度的核心组成部分。一个科学、系统、规范、简单的标准体系是企业资质管理的重点。
从横向来看，标准体系包括四个方面:基本条件、知识项目、技能项目(行为标准)和质量项目。
基本条件包括:学历、工作年限、行业年限、以前的职称、
知识项目，包括知识类别、核心知识点和其他内容项目，也包括每个知识类别需要掌握的知识标准项目。这需要依次与技术专家讨论知识类别和每个类别的核心知识点，以及每个级别掌握知识点的程度(可以量化，不熟悉知识，精通)
技能项目，即与工作密切相关的技能，从工作模块中提取。在这里，我们应该特别注意工作模块技能项。多个工作模块可以包含相同的技能项目，并且相同的技能项目可以分布在不同的工作模块中。在这里，技能项目不能是懒惰的，所以我们必须请技术专家一起提炼它们，并提取出这组工作所需的技能项目。不同组中的重复技能项目可以合并为一个技能项目。在一个项目中，作者犯了一个错误，把工作模块直接当作一个技能项目来使用。因此，它给认证带来了极大的不便。
质量项目是质量模型，主要是测试申请人未来的发展潜力。它包含该职位所重视的一些一般素质，如服务意识、主动性、顾客导向、沟通技巧、团队合作、专业精神等。一般来说，质量项目的权重不会太大，仅供参考。在质量项目中，需要哪些质量以及质量的层次描述被清楚地解释，然后技术专家讨论每个级别需要满足哪些要求。
在这里，我们应该注意两个问题。首先，级别越高，对质量项目的要求就越高。低水平并不意味着低质量要求。例如，主动性和服务意识对低级别员工的要求并不低。其次，质量模型的一个核心问题是是否要在层次描述中混合实际工作。就质量而言，如果你把实际工作混在一起，这意味着如果你没有达到这个水平，你就根本做不了这些事情(例如，如果你描述的是以客户为导向的水平:定期拜访客户，与高层领导形成利益共同体。这一个，基本上，不能在较低的水平上完成，也不可能实现。这与用质量来预测潜力的想法完全相反
认证方法:
不同的标准类别使用不同的评估/认证方法。
基本条件，最好的方法是由个人提交材料，并由法官/人力进行审查；
知识，最好的方式就是考试，统一组织考试。但是在考试中还有另一个问题:试卷的质量(辨别力、难度、有效性和可靠性)。如果试卷不能保证同样的难度，就不能划分数线。只有当试卷的难度出来时，才能确定分数线。似乎我们只能知道、熟悉、掌握和掌握。
对于技能，最好的方法是专业面试、技能竞赛/现场演练。
当然，衡量质量的最好方法是心理测试。有些品质可以通过专业面试来检验。
如何划定合格线
通常有两种方法来标定合格线:
第一种方法是设置阈值/通过线。如果你通过了，你就会通过，如果你失败了，你就会失败。
第二，通过率被设置为每年保持一定的通过率。
严格来说，应该采用第一种方法，但由于评分尺度和考核方法的限制，如果划了及格线，可能会引起更大的不满。
比例也有问题。有些人认为自己有能力，但由于比例受到控制，他们仍然无法得到提升。
因此，在实际的认证过程中，经常使用第二种方法。然而，第一种方法在识别基本条件时更有用。
基本条件:作为一个阈值，在进入下一个认证之前，所有基本条件都通过，否则将被淘汰；
知识项目:只给出分数。你可以不用先做判断就把分数与技能和质量结合起来。
技能项目:只给出分数。你可以把分数与知识项目和质量项目结合起来，而不需要先做判断。
质量项目:只给出分数。你可以将分数与知识项目和技能项目结合起来，而不需要先做判断。
原则上，从科学和规范的角度来看，有两个问题:
1.阈值是绝对值。对于每一种质量来说，及格就是及格，但这只是及格，及格率是没有设定的。如果设置了通过率，标准值将会丢失。然而，绝对值的方式要求很高的评估方法(例如，试卷的难度和区分度等)。)。
2.不同的分数有不同的含义，不能统计组合。
以上两个问题在实践中一般不操作。通常，通过率将被设置。其次，统计数据将被合并。
选择不同的方法[阈值/绝对值、通过率]也会影响结果的呈现。
【阈值/绝对值】:可以用雷达图表示。这样，我们就可以知道员工在每个能力/知识模块中的优缺点。更详细。但是为了进步而通过每一项并不容易。这种方法受到评价水平的限制。
【通过比例】:可以以最终得分排序的形式展现。这就是高考的运作方式。这种方法简单明了，但却牺牲了大量的信息。个人的优点和缺点根本没有反映出来。
[解决方法]:在向员工演示时，两种方法都会出现。最后，晋升人员的数量是根据年度预算确定的[阈值/绝对值和通过率相结合，但通过率并不事先公布，而是根据实际情况确定。在向员工宣传时，阈值/绝对值仍作为考核标准，但在本质上应考虑通过率】。
如何对接新系统
企业最头疼的是如何与新系统连接。原来，他们都有职称和工资水平。他们如何连接到新系统？两种方法:
1、全体起立，重新发明轮子，全部重新认证。这种方法是最科学的，但它的成本和风险最大。它对企业的稳定性有很大影响，一般不推荐使用。
2.与现有薪资反向以与新系统连接。这相当于承认雇员现有的职称水平。只要把旧的制度放进新的制度，新的瓶子里就装满了旧的酒，但未来的员工和未来的晋升都是严格按照新的制度来执行的。
资格标准制定前的岗位体系工作。
资格是根据顺序或位置确定的。现在，通常的做法是根据位置来建立它。根据顺序，很难操作和验证。本文来自罗征骏策管理咨询。
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