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又一个1800字长的答案，感谢那些耐心阅读的人。
两年前，我买了一本黄铁鹰写的书，书名是《你学不会海底捞》。
读完之后，我买了50本，给了我在劳动密集型行业的老板和朋友，希望他们能向海底捞学习。
刚才，我打开柜子，发现还剩七份。
所有的服务甚至产品都将被模仿。你没看到三星输了官司，腾讯不卑不亢吗？
手机和互联网还是一样，更不用说小海底捞了。
一个企业能够模仿的是产品和服务，而不能模仿的是企业文化
文化是灵魂。有人说企业文化是洗脑、宗教，甚至是传销。我说，是的，企业是为股东创造价值、为社会做出贡献、为客户提供产品和服务、为员工带来回报和机会的地方。因此，企业不是政府，企业的负责人永远不会由人民选举产生。董事会或股东授权企业领导人管理公司和领导企业。洗脑是可以理解的。
海底捞说，让开。
批准
起初，有人说海底捞的核心是授权，这是其企业文化的核心。
海底捞被授权到什么程度？
海底捞的服务员有权免费招待任何客人。顺便说一下，是服务员，不是经理，一两个菜是免费的。更不用说送食物和东西了。请查看互联网上的关键词“人类不能停止海上捕鱼”。笑话太多了。
杨小丽是跟随张勇征服世界的第一人，也是海底捞的第一副总裁。海底捞走出建阳，第一站是Xi，店长是杨小丽。一天，张勇告诉我们，杨小丽打电话给他，兴奋地说，张哥哥，我们有一辆车。张勇问，什么车？杨小丽说，一辆小型货车，刚买的。张勇很傻。一家小火锅餐馆的经理刚刚在另一个地方开了一家分店，他买了一辆车，没有向老板请示。张勇一点也没有责怪她。后来，它成为了海底捞的文化。
这种授权怎么能阻止员工的主人翁意识呢？
处理
治疗不仅仅是钱的问题。大部分餐饮业都挤满了食物和饮料，但许多餐饮企业的服务员住在地下室，在商店里吃食物。海底捞的宿舍必须是有物业管理的住宅区。虽然有点拥挤，但是等级很高。房间里还有一台电脑和无线网络。海底捞的服务员不用自己洗衣服，有阿姨来洗；吃饭不在店里，但是阿姨做饭。
有人说海底捞培训好，先培训达标再上岗。但是你知道，海底捞对新员工的培训包括如何使用自动取款机，包括如何乘坐地铁:买卡、充值等等。这家企业正在帮助其员工融入城市，其中大多数是农民。
员工怎么能不感激这种待遇呢？
真诚的
海底捞确实是一项奇怪的事业。作为餐饮业中最常评估的指标，如利润、利润率、单个客户消费、营业额和周转率，这些都没有进行评估。张勇说:“我不想继续用对客人来说不甜的西瓜，擦手的毛巾有洞，厕所里的拖把没有毛。”。
那么他们评估了什么？评估客户满意度、员工积极性和干部培训。
作为一个在管理层工作多年的人，我真的不明白他们是如何解决内部公平问题的。但我知道你今天看到的海底捞员工真诚的微笑来自这里。
海底捞不评估流失率，但海底捞的员工比任何人都更关注流失率。回到第一句话，企业文化是灵魂，所有的利润和周转率都是附属的、跟随的和不重要的。
这种诚意怎么能阻止员工被激励呢？
尊重
尊重不仅来自待遇，也来自对每个想法的尊重。如今，眼镜布、头带和塑料手机套被许多火锅餐馆仿制，所有这些想法都来自一些没受过教育的服务员。此外，这些想法被复制到每个商店。
廖一梅说爱:在我的一生中，遇到爱和性对我来说并不罕见，但遇到理解对我来说却不寻常。我曾经把这句话翻译到工作场所:对于一个专业人士来说，在我的生活中遇到高薪和高职位并不罕见，但是遇到老板的尊重和理解却不寻常。
这种尊重怎么能阻止员工有成就感呢？如何阻止员工发挥创造力？
承诺
海底捞有句谚语叫做“嫁妆”。如果一个商店经理离职，只要他服务超过一年，他就会给8万元的嫁妆，即使这个人是被小肥羊挖走的。
张勇解释说:因为我太累了，不能在海底捞工作，我可以在商店经理上面工作，他们都为海底捞做贡献，所以我应该弥补。
他说，如果是社区经理(大约5个分支机构)，给20万；区域经理走了，送了一家大约800万元的火锅餐馆。
海底捞有十多年的历史了。店经理以上的干部有几百人，只有三个人从海底捞拿了嫁妆。
这种承诺怎么能阻止员工拥有忠诚呢？
然后，讲个笑话。
当海底捞第一次进入北京时，他被骗租了第一家店。整整300万是张勇账户上的全部现金。另一方背景雄厚，所以这笔钱根本无法追回。
张勇说，当时的主管经理一连几天都急于吃饭，张勇不敢打电话给他。后来，当我听说这群人在寻找黑社会来解决骗子时，他打电话给主管经理。
他说，你值300万？做些严肃的事情。(一般来说，你不应该违法帮助公司追逐金钱)
他说他很苦恼，但他没有责怪员工，他很小心地照顾他们，即使他自己做，他也会被欺骗。
有人曾经问张勇，今天成功的原因是什么。
张勇回答说，也许是因为我善良。
最后，我想讲一个关于另一家公司的小故事。
顺丰，有一次我妈妈给我寄了一份快递，2800多公里，第二天早上就到了。
因为SF快递经常给我快递，而且姐姐也很熟悉，所以我说得很流利:真的很快。
姐姐回答:是的，不要看是谁送的。
当她说这话时，她的眼睛闪了一下，下巴微微翘起。
我在海底捞的员工脸上看到了这种自信的表情。
程也迷上了小何。让我们来谈谈海底捞的坏处。
所谓成功也小荷，失败也我。海底捞的成功来自张勇的善良、草根和忠诚，他的问题也来自于此。
从嫁妆问题开始
一些朋友评论说张勇在嫁妆上犯了一个错误。是的，有一次，在一个商店经理辞职后，他在对面开了一家火锅餐馆，带走了第二个大厅的所有厨师。张勇此时失态了。这本书是低调的，但它表明，这样的草根企业比合同更忠诚。因为你反对我，所以你不忠诚，如果你不忠诚，我就不能遵守我的诺言。这种思维是小农的思维。
海底捞出生在一个贫穷的地方，从遥远的简阳一路走来，已经成为中国最大的火锅餐馆。但是当它变大时，各种各样的问题都会出现。
大企业疾病
在投资问题上，投资问题是开一家新店。海底捞奉行一个原则:是否投资新店取决于人力资源能否跟上。而且，只要是商店经理开发的新店，商店经理就负责管理商店，然后相关的管理人员也由他的弟子组成。
该模型的优点如下:1 .提高门店经理的扩张热情；2、确保管理质量。
缺点也很明显。师傅带徒弟的模式跟不上上海底层捕捞的发展速度。更不用说可能的企业山文化了。
海底捞在头十年开了六家店，接下来的六年开了50家。
这个规模的扩张速度和人员发展情况如何？
系统和流程
当所有企业都在高速发展的时候，就会遇到人力资源的瓶颈。
解决方案是，大多数老板会选择在制度和流程上努力工作。我能学麦当劳吗？它们都是标准化的。我只需要担心投资。然而，你不能学海底捞，任何人都可以学麦当劳？
什么是制度过程？我告诉你，如果你想洗这个盘子三次，你应该洗三次。但这样，难道不是放弃了海底捞的原有优势吗？员工的主动性在哪里？
当他的店铺很小的时候，他们可以不考虑系统流程评估而考虑kpi和bsc，但是当他们发现员工发展的速度跟不上企业发展的速度时，他们不得不选择系统和流程，而系统流程与这个企业的文化是不相容的。
这样，它就是一个无限循环。
内部公平
之前，我谈到了海底捞的考核指标，客户满意度，员工敬业度和干部培训。但是这些指标是如何衡量的呢？海底捞不是房地产开发商或汽车制造商，所以他们不能要求像盖洛普·汉维特·益普索这样的研究公司进行全面的客户满意度调查。那么他们是做什么的？我们可以通过领导参观商店来了解员工的敬业度，通过查看员工是否留下了客户的手机号码或者客户下次是否向您订购来衡量客户的满意度。简而言之，人治。
人治是海底捞年轻时的优势，就像师徒制一样，但当海底捞越来越大时，它就成了劣势。
人治不能解决公平问题。面对企业的快速发展，人治当然非常重要，但它似乎无能为力，以至于管理者会质疑自己，寻求过程系统之类的东西。
文化水平
严重受伤。海底捞要求除了金融和工程以外的所有人都应该从服务员开始。事实上，海底捞的头都是服务员。很少有受过高等教育的副总裁来自杨。
这会带来什么问题？
餐饮企业已经变得更大了，所以让我们抛开绩效考核和制度流程，进行供应链管理，对吗？有中央厨房吗？一定有物流，对吗？还有像上市和融资这样的事情，服务员能应付吗？
张勇去长江大学攻读工商管理硕士学位，但在此之前，他刚刚从一所技术学校毕业。副总裁杨小丽和时任北京地区经理的袁华强都是服务员。逛商店、提供服务、购买甚至在商店选择上投资都没有错，但是那些有技术含量的人可以处理？
海底捞试图招收大学生，并试图在服务员的晋升过程中增加考试，这降低了之前店内的公平性。老年人认为这些大学生不苦，但他们有很高的学历，将来会发展得很好，他们应付不了考试；大学生觉得服务员的起点太低，他们不想在同一个平台上与他们竞争。因此，海底捞的大学招生后，大批学生士兵辞职。
总之，海底捞过去的优势已经成为大企业在大发展时代的症结所在。
话虽如此，让我们坚持你自己的上帝。我认为海底捞今天的病在于它的速度快。说白了，走得太快，灵魂跟不上步伐；很难说，台阶太大了，很容易拉鸡蛋。
如果海底捞不那么急于拓展海外市场，即使一年半不开新店，做好干部储备和继续教育，我想这个企业会更好。
正如安西教练对流川枫说的:先做日本的第一个高中生。海底捞今天也是如此。放慢脚步，首先成为中国最好的服务企业。
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