中国企业需要国际化的人力资源管理-零度新闻网

本篇文章1866字，读完约5分钟

一般来说，每个人都了解的人力资源管理工作包括:人力资源规划(规划)、人事安排、绩效管理、培训与发展、薪酬福利、员工关系等。国际化人力资源管理仍包括上述工作，但其涉及程度、地域和对象不同。与单一国家的人力资源管理相比，国际人力资源管理的具体内容(如招聘、培训、薪酬等。)是一样的，但国际人力资源管理更复杂，因为它涉及不同的国家，需要管理和协调不同国籍的员工。它的复杂特征主要表现在以下几个方面

中国企业需要国际化的人力资源管理

首先，国际人力资源管理应涉及更多的工作内容，如国际税务规划(例如，我们应该以何种方式支付海外员工，以合理减轻公司和个人的税务负担)、国际安置和定向培训

其次，我们需要更广阔的视野。当一家公司的业务扩展到海外市场，其内部人力资源跨国分布时，有必要从不同的角度考虑问题。

第三，它应该包括更多的个人职业发展和具体的生活安排。公司作为一个整体应该如何疏通和协调国际职业发展渠道，为海外员工的职业发展提供机会？国内企业通常不考虑这些问题。

第四，人力资源管理的重点已经改变。与国内企业不同，跨国公司应该更加关注人力资源的国际流动和平衡，以及如何实现分公司发展的本土化。

第五，人力资源管理会有更多的风险。这些风险可以分为直接风险和间接风险。如果一名不合格的员工被派往国外，不仅会造成直接的成本损失，如为该员工支付的运输费用和工资费用，还会对该企业所在国家的业务发展造成很大的间接损失。例如，由于不熟悉当地市场，公司的某项业务违反当地法律，导致市场限制等。这些都是跨国企业必须面对的问题。

中国企业需要国际化的人力资源管理

第六，人力资源管理会有更多的外部因素。例如，该国的政治、经济、法律和税收政策将对国际人力资源管理产生深远影响。

我们如何有效地处理这些问题？

首先，人力资源管理，无论是国内的还是国际的，都是一项系统的工作，绝不是单一招聘或单一薪酬那么简单。因此，在理念和操作上，我们必须始终强调两个统一:即公司战略和人力资源战略应该统一；人力资源管理整体工作的所有具体环节都是统一的。

其次，对于国际人力资源管理中的一些重要环节，如派遣、回国安排、外籍员工薪酬、探亲、资格和取证等。首先，必须有一个明确的制度和具体的操作程序，使他们有规则可循，然后，我们必须加大实施的力度，使他们有规则可循。只有这样，我们的员工才能对公司和个人的发展有信心；

第三，每个员工都必须树立信念和信心，即在国际化趋势不可逆转的当代社会，成为国际化人才是职业发展的成功，而要成为国际化管理者，海外工作经验至关重要。正如一位从事跨文化管理的研究人员所说，一名国际经理人必须有至少三年的生活经验和处理国外跨文化冲突的经验，否则他的视野绝对不够。

许多跨国公司在中国实施本土化政策时，往往觉得在中国很难找到合适的高级人才。其中一个主要原因是中国本土人才缺乏国际视野。中国人力资源从业者需要更国际化的视野和先进的管理知识体系。中国权威的人力资源培训机构公共领导教育推荐sphr作为美国最权威的人力资源管理认证。Sphr是20世纪70年代由美国人力资源认证协会(hrci)发起的全球专业人力资源认证。sphr认证作为高级职业资格的标志，专注于企业高级人力资源管理人才的培养和发展，帮助人力资源专业人员掌握世界上最先进的人力资源知识体系。被业界称为全球人力资源领域的顶级认证。

中国企业需要国际化的人力资源管理