富士康3456名员工请求“被辞退” 为获薪酬补偿-零度新闻网

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然而，最近的“停工”风暴和谈判中的员工“分流”风暴使富士康内部劳资矛盾更加突出；更令人担忧的是，自2010年6月富士康遭遇一系列“倒楼”事件以来，富士康的人力资源政策调整正导致这家代工航母遭遇前所未有的“系统危机”。

2010年年中，富士康总裁郭台铭曾提议将员工工资提高一倍。在过去的三年里，员工的基本工资几乎实现了这一目标，但问题是普通员工的吃饭、管理等无形利益也被计算到了工资中；此外，许多新颁布的人力资源政策使得富士康的管理激励政策失效，导致优秀的管理人员和熟练的生产线工人流失，而代工航母的“制造水平”也常常成为隐忧。

富士康3456名员工请求“被辞退” 为获薪酬补偿

员工离心

虽然基本工资一次又一次上涨，但富士康深圳普通工人的月收入基本保持不变，“涨工资”这种在外界看来极为鼓舞人心的现象，却一直“隐藏”在富士康内部。

最近，在富士康深圳龙华科技园，约200名白班员工参与了“停工”。这些员工从消费电子商务集团(ccpbg，简称“cp”)工作区d4栋三楼走到工会总部，边走边喊着加薪口号。

“加薪”是“停工”员工的一致要求。一名参与调查的员工透露，富士康给工厂某部门的技术人员加薪20%，而周边部门和生产部门的员工工资却没有调整，直接引发了这起事件。

Cp主要负责富士康内部游戏机的生产，微软xbox等产品就来自这个业务集团。近年来，由于成本控制的“巨大压力”，该企业集团员工工资不高，非法雇佣童工等问题被媒体曝光。

除了“加薪”风波之外，2012年cp员工的年终绩效奖只有一半是在2013年年中颁发的，未能兑现当时的承诺，也加剧了员工对公司的不满。

与此同时，在全球经济需求疲软的情况下，cp对员工加班时间的控制导致员工收入减少，这也成为一种深层激励。

2010年11月前，深圳富士康龙华科技园的一名普通生产线工人(以下简称“普通工人”)月平均基本工资为1200元，每月加班80-90小时，收入近3000元。

为了缓解富士康劳资矛盾，富士康集团董事长兼总裁郭台铭大幅提高深圳普通工人月平均工资至2000元，但月平均加班时间降至60小时，员工收入基本保持不变。2012年，富士康深圳总工的月基本工资再次调整为2100元，但平均加班时间再次降至48小时左右。

也就是说，虽然基本工资一次又一次上涨，但深圳富士康普通工人的月收入基本保持不变，从外界看似乎非常鼓舞人心的“加薪”在富士康却被“掩盖”了。由于当年上半年一系列员工“跳楼”，富士康科技集团的“二号人物”戴吴征“第二次出山”，成为集团的首席人力资源官。第一个新的人力资源政策是，员工最初每月吃240元左右，控制在每月110元左右，这被正式列为员工月薪的一部分。

富士康3456名员工请求“被辞退” 为获薪酬补偿

这种人力资源政策直接导致富士康员工对公司忠诚度的降低。群康科技员工的“分流”仍在谈判中，许多员工要求被公司解雇而不是“自行离职”，这一事实直接证明了这一点。

所谓“分流”，是指富士康根据各业务集团生产线的订单丰度不同，将过剩的人力内部调整到订单需求强、人力不足的业务集团生产线上，以有效提高管理效率。“自我分离”是指富士康员工对公司的待遇或政策不满，自愿离职，因此富士康无需支付违约金。

数据显示，群康科技(深圳)有限公司成立于2004年，隶属于富士康旗下的创新光电业务集团。Innolux专门生产各种面板。

2013年5月至6月初，群康科技深圳工厂全面停工。据不愿透露姓名的富士康内部人士透露，至少有3000至4000人受到“分流”的影响。富士康发言人刘坤回应称，该事件目前正在解决之中:“有736人被群康科技转移到其他企业集团；其中，4人回到河南工厂工作，190人自愿去宁波。工厂里还有3456人要分流。”

正是这3456名需要“分流”的员工主动向富士康提出了“解雇请求”。

所谓“解雇要求”，是指这些普通工人不愿意“离开自己”，而是希望富士康主动解雇员工，以获得富士康的补偿。

"群康科技是一个非常特殊的商业集团."上述匿名人士对《中国商报》记者表示:“该企业集团员工稳定性好，工作年限一般较长，75%的员工工作3-5年，甚至有些员工工作长达15年。在这种情况下，如果富士康自愿解除合同，就必须向员工提供N+1个月的离职补偿(N指在富士康的工作年限)。这显然不是一个小数目。”

由于长期以来对这个问题的关注，公司在分流前很早就开始了人力资源沟通会议，截至8月1日，已经有60多次这样的沟通会议。

富士康承诺公司不会裁员，这是底线。深圳和河南等公园已进入订单高峰期。愿意搬到富士康深圳园区的员工，不管是管理人员还是普通工人，都有不同的安置费；富士康鼓励员工回家，去富士康河南、南宁、四川、武汉等园区就业；愿意留在深圳园区其他企业集团的员工待遇是“高还是低”...

深层问题

薪酬问题的出现不仅与富士康的“微利”时代有关，也与富士康2010年下半年的人力资源政策调整有关。

“这表明富士康确实存在根深蒂固的问题。”据上述知情人士透露，富士康员工在精神上和物质上都对未来失去了希望，缺乏继续与公司共同发展的动力，尤其是管理人员。

在上述人士看来，群康科技的分流沟通会做好充分准备，但在员工仍愿意“自愿离职”的要求背后，有两个原因:一是我希望得到另一个高分公司的补偿，作为一个成熟的小面板生产线工人，这部分群康科技员工不难找到更好的归宿；另一个是富士康日益缺乏竞争力的薪酬体系。

薪酬问题不仅与富士康在铸造行业的“微利”有关，还与富士康2010年下半年的人力资源政策调整有关。

如前所述，戴第二次出任富士康人力资源总监后，在富士康集团实施了一系列人力资源“新政”，这可能对富士康的发展产生深远影响。

例如，戴人力资源改革的第一个重大举措就是取消了年度“总调整”。所谓的全面调整，是指在富士康内部，员工每年都有系统地保证比上一年得到提升。显然，在业务不断增加的扩张期，这不仅有利于员工的稳定，还能让员工适度分享公司增长的成果，从而为生产线的效率和质量提供保障。

当然，从完全意义上来说，土豆不是一个“大锅饭”。表现优异的员工可能加薪10%，而表现不佳的员工可能只加薪0.5%。总体而言，平均每年约4% ~ 6%的增长保证了富士康员工规模和业务的稳步扩张。

然而，在取消“全面调整”后，即使是最具象征意义的0.5%也不见了，许多富士康的普通工人不再关注富士康的连续工作时间。

富士康节省的另一项成本是取消了管理津贴。作为一名管理干部，缺乏物质激励的直接后果是富士康生产线管理水平的下降，包括3月初500万至800万部iphone的“返工”。

同样，原来用于普通职工膳食和管理的费用也变相地加到了新的职工基本工资中。“据说800元会涨，但实际上，吃的和住的费用会被扣除，这将增加400多元。这种加薪并不纯粹，内部管理层反对，外部世界也受到批评。”知情人士说。

此外，在富士康新的人力资源政策中，“薪酬差距”的扩大也使得“晋升与薪酬保留”的奇怪现象频频出现。

所谓“工资区间”是指富士康同级员工的工资范围。由于戴上台之前，管理督导员享受的是管理津贴，所以不同级别之间没有太大的工资差距。2011年4月，戴重新确立了第一个不含管理津贴的工资范围，且幅度大幅扩大。例如，在新政实施之前，这一级别员工的工资范围是每月5800 ~ 10700元，其中核心技术人员的月平均工资为7000 ~ 8000元，普通干部的月平均工资约为6000元。相应地，九年级(副职)的工资下限仅为10，400元/月。

富士康3456名员工请求“被辞退” 为获薪酬补偿