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猴子又来到了南方动物村，村长没有要求村民像牛一样干活。它允许动物根据它们不同的专长和习惯工作。例如，允许运输骆驼缓慢工作并不需要它跑得像运输者的白马一样快。因为村长知道，虽然骆驼不如白马跑得快，但它们的耐力和承重能力比白马强得多；村长也允许猫头鹰白天休息，晚上出来工作...在北动物村，这些都是绝对不可接受的越轨行为。不久，南动物村建起了高楼，宽敞的道路和各种先进的交通工具，猴子成为了一名优秀的工程师。然而，北方动物村仍然以农业为生，它的生活没有改变。劳动模范仍然是黄牛，每个人仍然以黄牛为榜样。
企业中的黄牛和猴子
上面的故事是我写给企业管理者的一个寓言，它引出了一个非常普遍的管理现象。让我们考虑一下。我们还在使用20世纪初科学管理之父泰勒提出的“科学管理”方法吗？在那个工业时代，泰勒提出的科学管理方法确实大大提高了企业的生产率，并使企业的竞争力显著提高。然而，100年前的管理方法对今天的企业仍然有效吗？当今的社会环境和市场环境已经发生了质的变化，尤其是作为企业管理核心力量的人，其思想已经发生了颠覆性的变化。今天，我们仍然使用“泰勒系统”的管理方法，这就像管理牛的方式管理猴子。
泰勒时代正受到英国工业革命的影响，机械化大规模生产已经取代了低效的小作坊生产模式。随着工业时代的到来，人们的生活水平得到了迅速提高，所以需求也大大增加了。在这个时期，大量的劳动力输出意味着企业的竞争力。如果我们能重视产品质量，那就是绝对的竞争优势。因此，如何提高生产能力，降低次品率成为当时的管理任务，于是在当前的环境下出现了一种基于大规模生产和流水作业的科学管理方法。这种管理在工业社会中发挥了很大的优势，可以大大提高员工的劳动产出，在保证生产数量的同时保持相对稳定的商品质量。相应地，组织也具有较高的稳定性，进而维持了企业生存和发展的需要。在那个特定时期，“泰勒制”的管理模式非常有效，采用原始自然形态管理方法的企业在低效率和成本上升的困境中逐渐丧失了竞争力。
然而，在上世纪末和本世纪初，由于网络和数字技术的发展，世界已经从工业社会迅速发展到技术社会，再到数字发展驱动的信息社会时代。在今天的客观环境中，泰勒基于工业时代的“科学管理”方法并不那么科学，其80%的内容在今天的市场环境中将失去其功能。不幸的是，如今，不仅世界上的生产企业使用泰勒的管理模式，而且80%以上的企业在其他行业如服务和技术，因为这种管理模式仍然是最有效的直觉，这种想法已经融入他们的思想和文化。这些企业大多位于落后和发展中国家。
在当今以信息为基础、多样化、复杂和迅速变化的社会环境中，市场结构和工作形式发生了根本性的变化。工业时代的环境已经成为客观环境中的一瞬间。如果企业继续使用在那个社会环境中使用的管理方法，那就等于是雕舟求剑，这将被自然进化的规律所淘汰。在今天的市场环境中，决定企业兴衰的关键因素不再是通过对大量劳动力的科学管理来提高生产效率和控制产品质量那么简单，因为在这个物质极大丰富、机械化程度很高的时代，并不缺乏好的产品，而是革命性的技术和独特的创造力，这是泰勒式管理所不能有效实现的。信息化和多元化的社会环境使雇主和雇员的信息高度对称，选择更加多样化。因此，员工不再听话，僵化的制度变得越来越薄弱。
如今，经常听到企业经理抱怨员工的工资和福利越来越高，但员工的抱怨丝毫没有减少；培养人才很容易换工作；企业规章制度越是增加和细化，管理问题就越多...管理者将这些问题归咎于当前员工缺乏道德意识和浮躁心态。事实上，不是员工的错，也不是企业变得越来越难以管理，而是管理者使用了错误的管理方法。今天，企业的竞争力不是由体力劳动者支撑的，而是由智力劳动者支撑的。关键员工形式的这种变化至关重要。新管理时代的员工不应该采用昨天的管理风格或昨天管理风格的演变，而应该是一种全新的管理思维，因为客观环境的巨大变化已经改变了管理哲学。猴子也是用“黄牛”的方式管理的，这就不可避免地导致管理更加困难和混乱，直接的结果就是人力资源的内部消耗和人才的流失。
如何管理“猴子”
彼得·德鲁克说:“让劳动者富有生产力是上个世纪要解决的管理问题，让知识工作者富有生产力是本世纪要考虑的管理问题。”
在今天的市场环境中，人才的作用变得越来越重要:郭士纳拯救了ibm损失了数十亿美元；杰克·韦尔奇建立了一个大帝国；张瑞敏把一个校办工厂变成了一个国际企业。这些都是优秀人才的优点，他们有很多突出的地方，其中之一就是他们知道如何创造和发现人才，以及如何管理今天的人才。
在中国，由于市场化起步较晚，受官本位和金本位的影响，企业主对今天的员工形式没有清晰的认识，往往采用传统的管理方法。因此，他们支付高薪，但只留住那些只看重金钱价值的员工，而不一定是人才，但追求综合价值的员工在慢慢减少。对于当今新形式下的企业和员工，笔者向领导提出六点建议，以帮助企业建立和谐有效的管理，留住人才。
1.清除官僚主义
由于旧的层级管理模式极易产生官僚主义，决策者处于上层，中间层次多，员工的意见和声音经过层层过滤后无法传达给决策者，高层领导的话语和决策在层层传递中已经过时。这在今天的企业管理中是非常危险的。决策者不能掌握准确的信息，员工会有很大的挫折感。此外，决策者习惯或喜欢这种官僚作风，这将使人才因失望而离开企业，即使企业支付高薪。官僚主义已经成为人才的第一杀手。现在，一些西方学者倡导仆人式管理，以产生管理者和员工之间的良性互动，从而给企业带来健康和活力。
经理应该知道，除了职位和分工之外，企业中的员工比你更有专业能力。在不擅长的领域指挥专家只会让员工有不放弃的冲动。管理者至少应该忘记放下岗位，从分工合作的角度与员工沟通合作。管理者加入工作不是监督和约束，而是一种参与和协助，这样沟通和合作才能变得顺畅和有效。当领导者能够改变他们的想法并采取这样的行动时，管理中的问题和矛盾往往比管理者傲慢和冷漠时要少。当然，这并不是说领导者不应该有权威，而是领导者在管理中的权威是必要的，但是这种权威是由自己的管理能力和专业能力所塑造的，所以下属自然会深信不疑。永远不要用权力来管理员工，尤其是高级人才。想要用威权主义压制他们的领导人只会让人才离开你。如今，独裁管理在高度等级森严的军队中很少使用。让我们看看那些成功的企业、军队，甚至国家。他们所有的领导人都依靠个人魅力和影响力来领导组织。尽管强大的组织拥有大量的人才，但这些人才要么离开，要么为自己辩护，不愿做出贡献。
这种良性的管理文化存在于谷歌，一家国际知名的搜索引擎公司:在会议中，领导者不会先发言，但有最重要紧急事务的人先发言，最有价值的人先发言。谷歌还允许工程师将80%的工作时间用于公司指定的工作，在其他时间，他们可以根据自己的兴趣决定做什么，比如开发一些发明或研究他们感兴趣的某个主题。因此，许多奇妙的想法和技术在这些自由时代诞生了。这些想法和发明成了谷歌的摇钱树，甚至许多项目后来成了谷歌的主要业务。领导者是这些员工最强大的后盾和仆人，反过来也是最大的受益者。从谷歌股票市值的增长可以看出这一结果。
2.满足员工的价值需求
今天，人才的忠诚不仅仅是通过高薪和奖金获得的，因为这些其他企业也可以这样做。如果他们真的是人才，其他企业也会支付高薪，这也是人才大量流动的一个重要原因。传统的管理方式是一手拿着糖果，一手拿着棍子，用物质给予和剥夺作为奖惩的工具。然而，在今天的企业中，尤其是高级脑力劳动者，他们对价值的理解和需求早已多元化，其中自我价值的表达、是否受到尊重、快乐的工作情绪已经成为除薪酬和职位之外的重要价值因素，而且这些因素的比重还在上升。
在现实生活中，我们会很高兴有机会在舞台上表演，而不会在乎报酬的多少。为什么不在工作场所？除了关注他们劳动的报酬，真正的人才更关心企业是否给了他们一个舞台。盛大网络在这方面做得很好，人才流失率很低。盛大游戏首席技术官朱吉生表示:“盛大网络的核心理念只有一点，那就是给相应的人一个自己的舞台，展示自己的东西。”这个概念不仅仅是口头上的。盛大拥有不到30岁的总裁和20岁出头学历较低的技术人才，这让盛大成为了人才的天堂。
请相信，给员工一个舞台，给员工一个回报企业的舞台，绝对是一场精彩的演出。
3.从监督和约束转变为鼓励和信任
400年前，瑞士钟表匠塔·布克认为金字塔的建造者不是被迫工作的奴隶，而是拥有自由地位的人。当时，这种观点遭到了所有人的反对，因为根据希罗多德的《历史》和一些现存的文献，金字塔是那些以武力胁迫数十万奴隶的当权者为法老建造的墓地。此外，怎么会有人自愿参与这样一个耗时数十年的庞大而艰巨的项目呢？然而，2003年，埃及最高文物委员会宣布，通过对吉萨附近600多座坟墓的挖掘，考证表明金字塔确实是由当地农民和工匠自由建造的。
为什么一个400年前的钟表匠准确地指出金字塔不是由奴隶建造的？经过调查，发现塔布克是从钟表制造中推断出这个结论的。
1536年，前法国天主教徒塔布克因反对教廷的严格教条而被捕入狱。由于他是著名的钟表制造大师，他被安排在监禁期间制造钟表。在他失去自由的地方，塔·布克发现，不管监狱管理人员使用什么高压手段，他们都无法制造出每日误差小于十分之一秒的钟表，但在他们入狱之前，他们可以在自己的车间轻松制造出误差小于十分之一秒的钟表。为什么会这样？起初，塔布克认为这是制造钟表的恶劣环境。后来，他们逃离了监狱，过着自由的生活。直到那时，他才发现，真正影响钟表精度的不是环境，而是制造钟表时的心情。
塔布克的日记中有这样一段话:“如果一个钟表匠想在不满和愤怒中成功地完成制造钟表的1200道工序，那就更难研磨出一个钟表所需的254个零件，而不是升入天堂...金字塔是一个如此大的工程，但建筑是如此精致，建筑者必须是一群有着虔诚心的自由人。很难想象一群懒散和敌对的人甚至不能在金字塔的巨石之间插入一把剑。”结果证明他的推断是正确的。
在监管过于严格的地方很难创造出优秀的东西，因为人的能力只有在身心和谐的条件下才能得到充分发挥。这个概念与许多企业的管理思想大相径庭。我们很多企业在强调纪律和制度的时候忽略了个人的情感因素，片面地把提高员工工作效率的方法归结为科学的工作程序、严格的管理甚至加班。这些方法对于简单的重复性工作可能是有效的，但是对于复杂和创造性的工作却是不可想象的。
目前，一些企业实行股份制，这是一种充分调动员工所有权的方式。除了股本以外，他们还可以通过技术和劳动参与股份。这并不是因为企业没有钱，需要人才参与股票。相反，希望通过这种形式，核心员工能够发挥自己的能力极限，不断进步，企业的生存和发展主要依靠这些核心股东。事实上，这种员工激励不仅可以通过股份合作制来实现，也不需要只有少数核心员工。所有员工，至少是大多数员工，都有这样的工作动机，这将极大地提升企业的竞争力。例如，我们可以给员工更大的工作自由和权利，这种自由和权利给员工带来的责任感和信任感比管理者监督的效果更大。
以一个国家这个世界上最大的组织为例，强制手段不能使组织更强大，也不能使组织更有秩序。英国是一个没有成文宪法的国家，他们的判决是基于英国不同历史时期颁布的宪法文件、法院案例和议会惯例。换句话说，英国正在用相对宽松的文化治理这个国家。效果如何？英国的犯罪率远低于美国，美国号称是最健全的司法体系。
美国的戈尔公司是一家给予员工极大自由的公司。他们不指派或命令员工工作，员工可以选择自己工作的数量、完成时间、工作方法和质量。然而，员工渴望工作，因为工作与绩效相关联。尽管这类似于我们通常采用的性能方法，但没有硬性的底线要求。员工的工作自由度提高了，效率也提高了，因为员工可以根据自己的身体状况、心理状态等综合因素来决定自己的工作，这使得生产率和产品质量都有了很大的提高。没有严格的制度约束，领导者也有权威，他们的权威是由影响力塑造的。这种组织形式具有很高的向心力，员工和下属之间的关系非常和谐。
戈尔公司的管理形式在世界上是罕见的，像乌托邦这样的理想国家是无法在传统的管理认知中建立起来的。然而，戈尔的业务遍及全球，拥有7000名员工，是全球第一家聚四氟乙烯生产技术企业，年营业额超过20亿美元。
4.促进脑力劳动者之间的合作
苹果电脑公司在行业中的实力可谓一流，公司聚集了众多世界级的技术人才，其中包括前首席执行官史蒂夫·乔布斯本人，他本人就是一个电脑天才。有人曾经说过，世界上80%的计算机精英都聚集在苹果电脑公司。然而，处于技术巅峰的苹果电脑输给了技术不如自己的微软。在乔布斯的自我总结中，他认为苹果电脑公司失败的主要原因之一是每个人都有天赋，每个人都以天赋为荣，鄙视他人，不愿意与同事合作。乔布斯承认他也有同样的问题。在输掉与微软和ibm的竞争后，乔布斯开始重视员工之间的合作，减少内部摩擦和沟通障碍，从而大大提高了员工的工作效率，向心力也迅速增强，新产品推出更快，技术更专业化。当今风靡全球的苹果mp3、iphone和ipad就是最好的例子，因为这些产品在技术上并不特别突出，但它们的综合价值非常高:领先的时尚设计、强大的硬件支持、独特的软件设置、卓越的产品质量以及巧妙的营销推广手段。这些的完美结合离不开各部门之间的合作。
传统的管理理念往往关注员工是否团结在领导者周围，能否与管理者合作(服从命令)，而忽略了员工之间的合作。在一些官僚作风盛行的企业中，管理者利用甚至制造员工之间的矛盾或派系斗争来相互制约和监督。这类经理认为，如果员工一起工作，对雇主不利。事实上，这些观点受到了工业社会时代资本主义剥削劳动所导致的集体反抗行为的影响。现在，这样做的结果必然是员工被激起了兴趣，没有心思去工作，效率将会大大降低。今天的管理者应该通过员工之间的高度合作来提高工作效率和产品质量。同时，这也会给员工带来愉悦和安全感，这也是员工今天关心的一个重要因素。想象一下哪个员工愿意每天在一个内讧和欺骗的环境中工作。
“一加一大于二”的理论在企业中已经讲了十多年，但是真正贯彻这种团队合作理念的企业并不多，特别是当企业达到一定规模时，会出现轻或重的派系斗争，这是表面制度所不能管理的，管理者要做到“企业像一个大家庭”，必须亲自抓、亲自管理、亲自倡导，这绝对值得企业管理者去做。
《美国财富》杂志采访了100家知名企业的首席执行官:100%的首席执行官认为员工可以一起工作，而不仅仅是聚集在经理身边，这可以有效提高企业的工作效率和竞争力。丰田日本认为丰田的竞争力来自员工，员工的合作是其成功的重要因素之一。
5.员工综合评价
如今，评估员工的表现相对复杂，尤其是创意和技术人才。传统的绩效考核很可能会让这些员工感到委屈，离开公司，就像一开始的猴子一样。今天的管理者应该清楚:以时间换取回报的员工不是好员工，但以结果换取回报的员工才是企业发展所依赖的关键员工。相反，如果我们想管理和要求像前者一样的员工，这将证明我们不是好的领导者。今天的管理应该摒弃过程和形式，以结果为导向，给员工更高的自由度。
法国有许多油画制作“工作室”。画家们雇佣一些画家在工厂里画大量的油画，然后卖给国外。油漆工为他们的油漆工制定了日常生产任务。一个油漆车间的生产能力很大，几乎是同行的两倍，而且质量很高。原因是这里的人数、涂装条件和工作时间与同行没有什么不同，除了一点——这个涂装车间制定的生产指标不是按天计算，而是按月计算。有什么区别？因为绘画是一项极具创造性的工作，需要灵感和激情，当画家没有灵感时，绘画速度会很慢，所以很难完成当天的制作任务，只能加班加点，所以质量得不到保证，进入恶性循环。高产涂装车间每月占生产量。因此，当画家不工作时，他可以完全放下画笔，出去玩一天甚至几天。当他充满精力和思想的时候，他可以很容易地弥补掉下来的工作，甚至超额完成任务，而且质量高，优秀的作品是连续的。
6.建立有效的文化
不良的管理风格会形成文化，给企业带来持久的负面影响。相对而言，积极的管理文化也可以持续发挥积极作用。无论管理模式有多好，如果它不能从表面的规范和形式化转变为一种思维和行为习惯，它只能给企业带来暂时的好处，却不能持久。上述五点必须形成一个正常的习惯，并最终转化为一个文化层面，否则只能是一个热闹的时刻，因为即使有一个僵化的制度，如果它不能融入文化，员工会随着时间的推移而感到厌倦，然后会有阻力，慢慢挑战制度。到时候，管理者会认为这些方法一点效果都没有。事实上，他们在形式阶段就扼杀了这种管理思想。
有相当多的企业领导可以用这种方式来管理员工，但是没有多少企业能够传承这种管理理念。套用詹姆斯·柯林斯的话，一个能做到这一点的经理只能被视为企业中的守时者，而能传承这种管理文化的人就是为企业建立守时钟的人。
当企业主为员工的低效率和高流失率而苦恼时，想想为什么会这样。事实上，任何员工都希望有一份稳定的工作，而离职的原因很大程度上就像开头一段中的寓言——经理使用了错误的管理方法，最终导致了双方的损失。只有转变管理观念，才能留住人才，发挥人才的力量。
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