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许多跨国公司都在推动人才本地化，但在冠智的高层管理人员中，外国高管占了很大比例。这是基于什么考虑？
郭谦:关于人才的本土化和国际化，广州正按照国际化企业的要求来做。在选择高管时，我们不看他是中国人还是外国人，而是放眼世界，寻找最合适的人选。
坦率地说，如果你想在技术领域找到合适的人，目前你能找到的都是外国人。中国没有克劳斯(官至汽车工程有限公司执行董事)，但世界上有不止一个这样的人，而且会有几十个这样的人。这样，我们可以从几十个中选择一个。这是我们用人的原则。
高管招聘会议的流程是什么？
郭谦:我和石清仁(库罗斯汽车公司副董事长)都接受了公司高管的采访。现在，即将上任的高管有机会与其他高管共事。每个人都有一个相互理解的过程，每个新来的人都应该得到这个团队的认可。如果人们认为你属于明星类型，那就不是我们所需要的。我们保持这个集体的方式是选择具有优秀专业素质的人，包括技术素质和团队素质。最高管理层对公司愿景和目标的一致理解是公司发展的最大推动力。
选择高管的具体标准是什么？
郭谦:我们的标准之一是在外国公司担任同样的职位。例如，马援(库罗斯汽车制造和物流执行董事)参与了大众美国工厂的建设。他参加了我们的一些工作，后来每个人都认可了他的能力。所以我让他负责生产。
在车辆工程方面，我们也在寻找像克劳斯这样的人，他在宝马做这种工作，他负责宝马的所有M系列。事实上，他在宝马负责的工作比关志多。
基本上，我们的管理层已经在跨国公司工作了十几二十年。如果我们有一个需要领导的部门，我们应该在外国公司寻找来自同一个部门的领导。在大多数情况下，这些人是不合格的。这并不是说你在一家外国公司担任过这个部门的领导，所以你可以被录用，而且他们中的许多人都被我们筛选掉了。当然，并不是所有人都对关志的职位感兴趣。我们通常采访几个人来选择一个。
自官至成立以来，高级管理团队有多稳定？
郭谦:我们技术团队的稳定性非常好。这些年只有几个人离开了。我不想解释他们为什么离开。为什么最高管理层如此稳定？如果你不从内心尊重高层领导并认可他们的行为，你就不会取得这种稳定。
从今天的情况来看，这是一个非常好的结果。管治第一阶段最重要的事情是把产品拿出来，做好。
官至的高管年龄较大，每个人的个性并不特别鲜明。决策是否会低效？
郭谦:我不认为你的理解是客观的。如果一个企业可以从建立团队开始，在五年内把产品推向这个形状，我认为这应该是高效率的结果。如果在管理上有这样那样的问题，就不会有这样的结果。每个人的想法越一致，他们就越容易在工作中争吵。
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