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然而，如果我们不做营销广告和客户开发，我们将直接死亡！
如果我们继续做无效的广告和客户开发，我们会慢慢痛苦地死去！
第二，问题的根源:
1.中国大多数中小企业都是单足行走，过于注重营销，忽视人才培养和激励；
2.因为没有好的人才，所有没有好的营销创新模式的人只会模仿别人；
3.为什么没有优秀的人才？因为企业不重视人才培养和团队建设。
我们如何才能获得强大的竞争力？
那么，你必须一口气读完这篇文章！
因为，我将把重点放在“理解绩效管理”和“如何制定ksf薪酬绩效模型”上。
让薪酬回归激励的本质，鼓励员工实现自动化，提升企业竞争力！
理解绩效管理
我想通过三句话让大家再次了解绩效管理:
第一句话:管理大师德鲁克说过:一个企业的所有经营活动最终都是为了业绩！
我们很多企业只注重绩效，认为有了绩效，一切都会到来。许多经理还会涉及许多与绩效相关的内部问题。当性能良好时，内部问题不是问题，内部浪费是正常的。
然而，一旦市场发生变化，许多问题就会出现。有了成就，我们可以暂时活得好，但我们走不了多远，因为市场在不断变化，竞争在不断变化，这就是为什么中国企业只能做大，却不能做强，只能走得好，却走不了多远！
什么是性能？
成就:是成就和成就；
效率:它意味着效率和效益！我们追求的是有效和高效的成就和成就。
我认为绩效是:人的效率，地板效率，生产效率，产品效率，客户效率，财务效率，和6个效果相结合的绩效！(注:平效率是台湾常用来计算商场经营效率的指标，指的是每平面积能产生多少营业额(营业额÷柜台总数)。(
目前，许多企业只追求财务效率，而不做其他五项，这是注定要走远！
第二句话:如果一个企业没有绩效管理，就不能谈管理
看看你的企业是否有这些问题。
1、管理者不看内部管理报告？
2.经理们不愿意做数据分析？
3.有一个系统，但它总是被人类的感情所取代？
4、有目标，但没有目标管理？
5、有考核，但流于形式？
6、有评价，但由上级主观决定？
如果不进行绩效管理，企业管理将成为上述现状。如果进行绩效管理，我们将通过平衡计分卡原则提取指标，员工将有方向和方法来开展工作。
询问员工的潜力，询问企业的表现；
因为绩效管理，有必要有指标；
因为有指标，你需要有评估；
因为有评估，所以需要数据支持；
由于需要数据支持，管理者会关注和分析数据；
因为管理人员关注数据，所以管理人员会相应地改进数据；
有了精细化管理，我们可以谈论管理。
第三句话:企业管理=人力资源管理=绩效管理
企业中的一切都是由人创造的，人才成为企业中最重要的因素，但是什么是人才呢？这需要用员工创造的价值和结果来衡量。如果没有绩效管理的指标抽取，就没有办法衡量员工是否是人才。
天赋不是天生的。员工需要激励。如果员工对现状满意，总有一天他们会失去竞争力。因此，我们需要激励机制来帮助员工成长，让每一个员工都能尽可能地成长，并能不断地为企业创造越来越大的价值。所有这些都需要通过绩效管理来实现。
中小企业应该采用什么样的薪酬绩效模式？
一、传统薪酬结构设计:
基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成(分红)奖励…
这种设计的最大缺点是:
1)灵活性差:固定部分更重要，例如，非业务头寸的固定部分可以达到80%以上。
2)不可计量:员工收入及其价值不能相对有效地计量。
3)薪酬与员工价值的失衡:价值应该等于价格，员工的薪酬与创造和收入之间没有直接的平等关系。
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