华耐家居：全员股份制的边界-零度新闻网

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我在华爱工作了将近10年，我总是觉得我得到的比我付出的多，因为当各种激励制度已经很好的时候，总会有惊喜。作为欧申诺品牌部在集团北京经销区域的一线业务骨干，京表示，这次意外的是，总裁贾锋将他的2000万股华爱免费送给了一线员工。景是1254名接受礼物的一线员工之一。

此次股份捐赠也贯彻了华爱长期倡导的平等原则:所有服务三年及以下的一线员工均在捐赠范围之内。他们有一线销售代表、基层办公室工作人员、售后理货员和安装人员，以及后勤厨师和司机。此后，华爱置业集团持股员工人数达到1954人(100%的股份由经理及以上人员持有，人数为700人)，占集团总人数的1/3以上。

我的目标是完全持股。今后，华爱可以注册为全国性股份制企业，我愿意成为中国第一个全国性民营企业股份制试点的先锋。华爱家居集团总裁贾锋自信地告诉中外管理。华爱家园在20年前成立之初就实施了股权激励制度，改革了华爱坚持了10多年的精英股权制度。

这一次，按照贾峰的话来说，他想把股份留到最后，因为他很清楚，在中国，任何聪明的kpi评估指标都不像企业股本那样感人和梦幻。华为、阿里巴巴等国际知名企业的成功起点是从一开始就建立高度共享的产权机制。

图为华爱家居集团总裁贾峰

激励先于员工的期望

景，2003年刚从大学毕业，已经在华南工作了10年。当她第一次进入企业时，她感受到了华爱特殊的温暖。企业的导师制度和各种培训制度使她很快成为行业的领导者。在过去的10年里，她也遇到了很多跳槽的机会，但她最终放弃了，因为她没有放弃公司的温暖氛围。9月份，她正式进入华耐家族的队列(200多名员工)长达10多年，还获得了10岁员工的奖励，也就是说，每年她的父母都会得到四五千份10岁员工的慰问金，直接打在老人卡上。

华耐家居：全员股份制的边界

这样的奖励制度在华爱绝不是一个孤立的案例。例如，2011年初，公司大胆创新了大客户业务系统的员工提成模式。只要员工达到规定的业绩，公司就将超额利润分成企业和员工之间的50/50。

所有这些激励都来自贾锋的大胆创新，正如华爱李佳建材连锁北京配送区凯尔·博罗的大客户部张靖国告诉中外管理层的那样，华爱员工的收入远远高于同行。许多华爱人在华爱结婚生子、买房买车，甚至在北京这样的一线房价高的城市也是如此。给张靖国留下深刻印象的是华爱的股权制度，他也是贾峰的一线员工，捐赠了2000万股。在华爱，我不想工作，但我是主人，为自己的企业工作。

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所有接受采访的五名一线员工都有一句话:幸福总是来得太突然。这是他们在华奈工作多年后的一贯感受。员工之所以有这种感觉，是因为贾峰的改革总是走在员工期望的前面。尽管华爱在2013年8月刚刚入选中国雇主名单，但贾峰对当前企业的员工满意度仍不满意。

在他看来，全面股份制改革势在必行。

民营企业国家股份制试点项目

十多年的精英所有制给员工带来了很高的积极性，也帮助华爱克服了2008年金融危机和房地产市场调控带来的一系列影响。然而，随着企业的发展和劳动关系的新特点，华爱的精英分享制越来越不符合企业的分享管理模式。贾峰皱眉。

其中一个脱节之处是华爱已经从张家口的一个小企业发展成为中国家居服务和建材市场的领先企业集团。在过去的10年里，员工人数增加了10倍，许多同事已经一年没见面了。传统的管理和组织形式很难渗透，更难凝聚人心。

近年来，贾峰已经清楚地感受到了企业中的一个致命现象，高级管理人员的离职率特别低(每年1%左右)，而基层员工的离职率特别高(每年20%左右)。事实上，这与华爱十多年来坚持的精英公平制度有关。除了企业核心决策层的30人持有普通股外，经理层以上的670名员工各持有岗位期权股份。

在企业内部，我们既不能制造差异，也不能过分扩大差异。贾峰总结道。然而，尽管华南地区的贫富差距有所扩大，但内部一直存在反对意见。贾峰说，例如，干部中存在损害公司利益和腐败的行为。与此同时，公司法令不合理，基层员工消极怠工，总觉得领导是上层阶级利益的代表，要求和命令他们。

从满足公众深层心理需求的角度来看，企业改革也势在必行。中国是一个人口大国，人民早就接受了社会主义公有制的理论教育和影响。内心世界渴望共同参与和共同所有权的分配和产权制度。贾峰说，民营企业作为中国企业的生力军，基本上都实行私有制。在哪里工作是老板的最终决定权，他没有自己的股权、所有权和发言权。他会同意吗？贾峰感慨地说道。

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事实上，这些思想在贾峰的头脑中已经存在了很长时间。他甚至认为，中国严重的个人主义、自私、贪婪、墨守成规以及缺乏尊重和互助，都与作为社会重要组成部分的企业实行的私有制密切相关。为了激发员工的积极性、主动性和创造性，要求企业从根本上尊重个人利益，并以股份形式确定明确的个人产权制度。

但真正让贾峰下定决心的是，华为集团党委副书记朱2012年底在中国奈的演讲中提到:任在企业中推行员工持股，他自己的股份只占1.4%，但他有能力带领华为进入世界优秀企业之林。我真的感受到了人格的力量和理性的光辉。贾锋表示，目前，中国还没有一家企业实现了完全持股。我愿意成为中国民营企业全国股份制的试点。贾峰兴奋地说道。

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这种非年度工作序列系统

华爱从成立之初就开始实施股权制度。现在股票有很多形式，如:初始优先股(资金存入公司，年底享受利息，大多数员工可以加入)、普通股(约30名对企业有特殊贡献的高管)和后期权股票(670名经理以上)。现在，已经增加了1254名一线员工。

华爱股权制度的一步登天源于对自身20年发展的反思。华爱20年的反思材料写道:在过去的业务流程中，我们只看重个人的业务能力和业绩，把业绩作为衡量人才的唯一标准，忽视个人的综合管理能力和持续成长能力，崇尚个人英雄主义，忽视团队的贡献和价值，长期以来忽视后台服务支持系统的价值和贡献。

明年，我们将继续推进对一线员工的股权激励。虽然不再以股份捐赠的形式进行，但所有在华爱工作三年的一线员工将继续被纳入华爱的股权分享体系。华爱家居副总裁兼首席财务官李奇告诉中外管理。这一好消息不仅吸引了华爱三年以下的员工，也设定了全面持股的界限。将三年作为全面股份制的试运行期，在此期间，企业和员工相互考察。贾峰呵呵笑道:他不熟悉华乃，也不赞成。你不必给你股份。

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但是，如果认为华爱从事的是年度工作序列制度(日本企业实行的传统工资制度，即基本工资随着员工年龄和企业服务年限的增加而逐年增加)，那就大错特错了。贾先生非常反对在工资中设立年资工资，并始终杜绝企业中的骄傲和年资现象。干部可以上上下下，反对一切特权思想。李奇说。贾峰还表示，在竞争同一个职位时，如果他们同样优秀，他们可以优先考虑在企业工作了很长时间的员工。但是如果一个老员工因为长期服务而要求我加薪，我不能接受。企业仍然是强调效率和公平的地方。

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基层员工对贾峰的全面持股并不感到意外。多年的企业发展证实了贾峰的个性。多年来，贾先生所做的远远超出了一个商人的范围，更加关注员工和社会的发展，为社会做了许多实事。例如，很多年前，贾峰在华爱成立了一个员工共同基金。当员工家属患有严重疾病或遇到其他无法解决的困难时，企业可以在第一时间伸出援手。多年来，贾峰已经捐赠了数百名贫困大学生。2012年4月8日，在贾峰的倡议下，华爱同心公益基金会成立。未来五年，将向老红军、老八路、抗美援朝老战士、贫困学生、见义勇为人员和其他社会弱势群体捐赠1000万元。

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企业家的个人财富观对企业的发展非常重要，这个群体不应该把拥有多少财富作为自己的人生目标。我认为过度追求物质财富满足是心理饥饿的表现，这对企业和社会都没有好处，甚至加剧了社会的不和谐。贾峰说道。

员工持股的规模和界限

事实上，外国企业在企业利益分享方面已经走了很长一段路。例如，股权激励制度自20世纪50年代在欧美开始进入人们的视野。到目前为止，许多大公司如通用汽车公司和苹果公司都在实施股权激励制度。华为高管也于1998年前往美国考察期权激励和员工持股制度，然后开始在企业内部实施。然而，在中国实施这一制度的企业很少。为此，贾峰做了专门调查。他接触过的所有企业，无论是上下游行业还是其他行业，实施激励制度的都太少了。然而，近年来，年耐取得了很大的进步，这与公司的股权激励制度密切相关。很多来这里的企业家都找贾峰来讨论股权分享和激励制度。

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股权激励制度是一种非常强大的灵活分配制度，对盈利能力相对较弱的中小企业非常有利。除了融资功能之外，它不仅可以降低企业成本，还可以增强企业抵御风险的能力，尤其是在经济波动时期，尤其可以凝聚人心，支持企业走出困境，继续前进。贾峰评论道。企业成本降低的原因是股息没有给员工更多的工资，而是重新分配了更多的利润。被激发的活力可以给企业带来无尽的发展动力，股权激励起到杠杆作用。

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他甚至断言，有股权激励的企业当然可以淘汰没有股权激励的企业，因为这是人们所希望的，也是社会发展规律所要求的。问题的另一面是，在实施股权激励制度时，应该预先避免哪些风险？贾峰根据多年的经验总结如下:第一，企业在创业和发展时期必须有自己的核心骨干，所以股权不应该过分分散，股权应该大小不等，或多或少，以个人对企业的贡献为基础。和能力，突出公平；第二，股权的数量必须能够浮动，这应该与员工的生命周期、成长周期和对企业的贡献周期相对应，并且科学合理。例如，华爱不断扩大股份，确保年轻人才的参与，同时规定员工退休后，股权不能增加；第三，股权分配与员工工作之间应该存在正相关关系，长期亏损部门的分红也会受到影响。

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这种给一线员工送股的活动在华爱还在继续，小股东已经成为办公室里最常用的同事称谓。中外管理层还计算了一名在华爱工作了12年的老员工的股权股息账户，该员工获得了5万股股票。根据2012年北京分销区40%的投资回报率，2012年员工分红收入约为2万元。2011年，华爱家居集团提出五年内销售额将从30亿元跃升至100亿元。随着公司盈利能力的提高，股息收入仍然很有希望。

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业内专家对员工持股制度有不同的看法。以华为1998年实施的股权激励为例，2003年，两名退休的高级员工起诉华为，理由是他们根据同等股权原则享有华为的股权增值。尽管他们最终败诉，但这表明员工和公司之间的关系只是一种合同，而不是股东和公司之间的关系。因为，华为的持股承诺明确表示，如果员工因违反公司规章制度而失去辞职或被解雇等持股资格，他们需要按原价将股份返还给公司。因此，华为的股权体系一度受到质疑。

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