休产假被降薪赢官司丢饭碗-零度新闻网

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根据法律，产后妇女的工作场所经常是明亮的“红灯”，权利保护是“令人尴尬的”

来自重庆一家连锁培训机构的李(音)在休了四个月产假后回到了单位。她被降职到邮局，工资减半。她拒绝接受“岗位调动”，并将公司告上法庭。重庆沙坪坝区法院最近做出了有利于李的判决。新妈妈胜诉并获得经济补偿，但双方解除了劳动关系。

记者发现，职场女性在分娩后经常遭遇“变相降薪降级”，这种被法院受理的维权诉讼呈上升趋势。然而，这些职场女性大多打赢了官司，丢掉了她们的“饭碗”。

在同一案例中，游女士在重庆的一家化工企业工作。2007年，她开始在办公室做管理员。2010年她怀孕后，该部门计划将她转移到实验室。尤女士不愿调任，单位以旷工为由辞退了她。游女士向法院提起诉讼，法院调解成功，公司赔偿8000元，但双方“分手”。

重庆市沙坪坝区第四人民法院负责审理劳动争议的副院长李勇表示，此类维权诉讼逐年增多，女职工因生育和哺乳被单位降职的现象屡见不鲜。他说，企业和员工是一个非常微妙的利益共同体。即使产假不是与人打交道的理由，企业也会寻找其他理由，如违反劳动纪律、旷工、未能完成业绩、泄露客户信息等。，并对产后妇女实行“变相减薪和降级”。

休产假被降薪赢官司丢饭碗

升职还是分娩？困扰职场女性的“多项选择问题”

晋升还是生育？——职场中这种微妙的角力已经成为一个“多项选择问题”，在激烈的竞争中困扰着许多女性。记者在采访中发现，一些职场优秀女性为了事业不得不选择推迟生育，一些用人单位甚至设定了每年的生育指标数，女性员工不得不排队申请生育。

在重庆一家商业银行工作了7年的张文静告诉记者，尽管家庭一直在敦促要孩子，但生育并没有被纳入职业发展议程。“我们部门有一位女性前任做得非常好。她已经被列入系主任的后备人选。但是，休完产假回来后，晋升问题不再解决，而且仍然存在。”张文静说:“我必须通过这个晋升和学习阶段，我只能考虑在我实现了我的职位后生育。”

休产假被降薪赢官司丢饭碗

张文静告诉记者，尽管法律规定女性在生育期间不能被解雇，但雇主作为一个强势方，总是可以调整因各种原因生育的女性员工的职位，降低她们的工资，或者通过其他方式让女性员工自动辞职。“起诉是没用的。最后，你会损失一点钱，你的工作仍然会失去。”对此，张文静尤为无奈。

对于这种问题，雇主也有自己的看法。“应该全面分析和评估这一现象。批评雇主无视法律和歧视女性雇员可能是有偏见的。”重庆一家大型民营制造企业负责人力资源的副总裁陈波表示。

陈波认为，法定产假是女性雇员的合法权利，应当享有。但是，并不是所有女性雇员的工作职责和工作内容都可以划分和分配，或者单位的其他人员可以被任命从事兼职工作。因此，可能会出现“必须有人代替怀孕的女雇员”的情况，一旦出现类似的情况，就很难避免“女雇员休完产假回来后不能再在原来的岗位上工作”的现象。

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他说，与此同时，许多怀孕的女性员工倾向于完全专注于自己的孩子，忽视了她们作为工作场所一员的责任感。他们错误地认为休产假意味着他们可以完全忽视他们的工作，任其发展。“准妈妈是最大的”的概念并不少见。一旦失控给用人单位造成损失，用人单位通常会加强管理，补充人员。

“健康”和“晋升”可以协调雇主和雇员之间冲突的“减法”

中国人民大学公共管理学院的刘英教授指出:“既然大多数女性员工都要求工作场所的平等，她们就应该培养自己的职业精神，为分娩做好计划，选择合适的分娩时间，提前向单位解释，并做好工作。连接的安排，而不是突然袭击，使单位没有准备。”

在用人单位方面，刘颖认为，除了建立和完善女职工的规章制度、保障其基本生育权利和落实产假外，还应该强制用人单位设立一个工作岗位调整的缓冲期，即在产假结束后的一段时间内不得对工作进行重大调整，并在缓冲期结束后进行相应的评估，以决定是否调整工作岗位。

长期致力于女性就业保护研究的中国女子学院法学院刘明辉教授表示，在发达国家，排挤怀孕和哺乳女性员工的行为通常被认为是对女性的直接就业性别歧视。违反平等就业义务的雇主应承担法律责任，如弥补工资差异。然而，我国反就业性别歧视的规定散见于许多法律法规中，存在一些缺陷，如缺乏就业性别歧视的定义、负责监督法律实施的专门机构、惩罚性赔偿和集体诉讼、就业性别歧视举证责任倒置规则、强制证人作证义务和防止报复的规定等。，这使得就业性别歧视的实施者具有较低的违法成本，客观上允许就业性别歧视的蔓延。

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