小央企掌舵人“戴着镣铐跳舞” 激励:纸上谈兵的市场化-零度新闻网

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由于官员和高管的地位是分离的，激励机制很容易迫使中央企业的“高层领导”在追求政治目标和经济目标之间做出选择，特殊的考核和晋升制度使他们在追求经济利益和战略目标之间徘徊。

“中央企业经常‘戴着镣铐跳舞’。现在，推动他们前进的是更多的责任感和自我价值的实现。”一家中央企业的领导对《中国商报》的记者感叹道。

十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》(以下简称《决定》)指出，要推进国有企业，完善现代企业制度。国有企业已基本融入市场经济，必须适应市场化和国际化的新形势，进一步深化国有企业改革。同时，建议“建立职业经理人制度，更好地发挥企业家的作用。”

管理大型国有企业，特别是中央企业的领导人有可能成为真正的职业经理人和企业家吗？还是只能是“公务”？

评估:多重目标的压力

对于中央企业的高层管理人员，尤其是“高层领导”，一个很大的压力是“谁负责”的问题。

作为企业，中央企业的领导者应该对国有资产的投资者、股东、董事会、客户和员工负责。但是，由于中央企业干部的选拔任用，主要遵循“党政管理干部”的原则。中央企业高管的任命，特别是“最高领导人”，一般由中央组织部任免。SASAC协助检查。除了从基层提拔之外，还有一些人是直接从其他企业或政府“输送”过来的。调动和晋升基本上由组织决定。他们没有多少选择的权利，这很容易形成”，

小央企掌舵人“戴着镣铐跳舞” 激励:纸上谈兵的市场化

一个中央企业的“头头”曾经告诉记者，在被调到另一个中央企业之前，他的速度并不比外界知道的快多少。

被任命为中央企业领导人后，中央企业领导人的考核制度和程序也由SASAC决定。自2004年起，中央企业全面推行绩效考核制度，将绩效考核结果与主管的薪酬分配相结合。SASAC每三年对中央企业负责人进行一次年度考核和任期考核。

每年年初，中央企业将向SASAC上报年度经营业绩考核目标值。年底，SASAC相关司局将对企业上报的数据进行核实，然后根据目标和核实情况对企业进行评分，确定企业的考核等级(分为甲、乙、丙、丁、戊五个等级)；然后，将考核等级交给SASAC工资部门兑现工资，并将考核结果送至组织部确定企业负责人的综合考核分数。SASAC的绩效考核占组织部总分的50%，组织部的考核标准还包括德、能、诚、绩、诚，而SASAC的绩效考核侧重于其绩效。

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“年度基本指标主要是利润总额和经济增加值(eva)等。，还有一些分类指标，如资源企业的生产和储存比率等。近年来，评估指标不断修订和完善，如以前的净资产收益率评估、当前的eva评估、以前的主营业务收入增长率评估、当前的总资产周转率评估等。然而，这些评估指标主要考虑财务因素。在实际的商业运作中，一些项目是战略投资，需要在早期阶段进行长期规划，并且可以在多年后生效。在中央企业中，有些人可能在一家公司工作三年或五年。他们将在今年被调到其他企业，或者一些人将在几年后退休。在选择投资项目和其他决策时，这些人中的许多人可能更注重任期内的短期表现，而不是关心公司的长期和战略发展。”一位退休的中央企业“一把手”向记者指出，退休后，他与企业不再有任何关系，通常无事可做，偶尔会爬山打球。

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同样，在“党管干部”的原则下，许多中央企业的高级管理人员的选拔也遵循党委讨论和决定的程序，并“移植”党政机关的制度。于是，在越来越多的中央企业董事长、总经理和秘书不再由同一人兼任的情况下，具体的业务操作主要由董事长和总经理来领导，而人事权需要注意秘书的意见。

管理:利润还是责任？

“外界一直认为，许多垄断行业只能由中央企业进入，而民营企业和外资企业做不到。然而，实际上私营企业和外国公司可以做许多事情，但中央企业做不到。”一位中央企业的管理人员向记者指出，政府对中央企业有两种感觉:在某个时候，你应该积极参与国际竞争，要有竞争力，国际化和市场化，而在另一个场合，会有很多障碍。在许多情况下，企业没有完全的自主权。

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例如，航空空级中央企业在燃料对冲方面“跌跌撞撞”。几年前，中国国际航空公司、中国东方航空公司和其他空航空公司的企业都使用燃料对冲和其他手段来提高油价。然而，2008年金融危机爆发后，这两家中央企业因为油价暴跌造成的巨大损失而被叫停。此后，当经济逐渐复苏，油价再次上行时，空航空公司的企业都考虑重启燃油对冲，但它们需要获得国资委和其他方面的批准才能运营。尽管燃料对冲最终被批准在几年后重启，但它实际上错过了签署合同的最佳时机。

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“一般企业可以追求利润最大化为目标，并在此前提下履行一定的社会责任。但是，对中央企业来说，这两者同等重要，有时它们甚至必须从国家的角度考虑问题。”上述中央企业的管理层进一步指出，例如，2008年金融危机爆发时，中央企业被要求确保社会稳定，不能裁员。当时，私营企业和外国企业正在尽最大努力削减人力和其他成本。

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例如，在过去几年中，许多中央企业在国家战略的指导下到海外购买和开采，但企业本身并没有充分准备好熟悉和了解国际人才、相关法律和文化。每当地震、海啸等突发事件发生时，许多航空空级中央企业的管理层也根据政府相关部门的部署在第一时间出动飞机，根本没有时间和机会讨论和考虑事后如何结算。

中央企业WISCO集团董事长邓启林也公开表示，国有企业负担沉重，不能推给社会，它们是通过一个非常艰难的过程市场化的，这与世界500强企业的起点不同。

激励:纸面上的市场化

让邓启林感到“不在同一起跑线上”的还包括中央企业领导的工资水平。2011年，全国人大代表邓启林在全国人大会议上公开表示，他的税后年薪超过40万美元，而美国通用电气等大公司高管的年薪却高达数千万美元，更不用说民营企业了，中央企业的工资绝对不会这么高。“如何解决这个矛盾？我个人认为，中国的社会主义市场经济在不断发展和完善。随着企业员工收入的不断增加和普通人生活水平的不断提高，我们应该按照“高管高薪”的经济规律，走市场化和国际化的道路。”

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据记者了解，中央企业负责人的工资实行半市场化管理，工资分为基本工资和绩效工资两部分，比例为4: 6。基本工资主要根据企业规模、历史情况、地区和行业工资水平等确定。，而且一般基本工资不高；绩效工资是根据目标完成情况确定的。根据上述五个等级，A级企业的绩效工资是基本工资的2~3倍；乙类企业是1.5~2倍，丙类企业是1~1.5倍，丁类企业是0~1倍，戊类企业没有绩效工资。

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例如，如果基本工资是200，000元/年，最高绩效工资可以是600，000元。但是，绩效工资在本期不支付，三年任期结束时将保留40%，从2013年起改为30%。如果任期结束时所有考核指标均在丙级以上，则全额支付，丙级以下的按一定比例扣除。

此前，SASAC很多高官也在不同场合表示，中央企业高官的薪酬远低于其他类型企业的类似职位。在这方面，一些公众认为，私营企业的财产属于股东，而中央企业的财产属于国民，并占据了更多的社会资源，因此中央企业领导人的高薪应该受到限制。事实上，这种理解也意味着中央企业的领导人仍然不被视为企业家，因此他们不应该得到类似于私营企业和外国企业领导人的激励。

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“事实上，中央企业中也有许多企业已经处于完全竞争的行业中。在这种环境下努力工作的中央企业负责人也是早出晚归，在家吃饭很少，但他们付出更多，贡献更多。似乎它们都是应有的意识，它们被认为是相同的。一旦退休，他们将立即消失，只留下几千美元的退休工资。”一个中央企业的领导说。

事实上，十八届三中全会审议通过的《决定》也指出，国有企业要合理增加市场化就业比例，合理确定和严格规范国有企业经营者的工资水平、岗位待遇、岗位消费和业务消费。

在中国上市公司股权激励热潮中，核心企业很少，这与对核心企业高管高薪的普遍看法有关。人们认为，中央企业高管的行政任命方式与市场化股权激励之间存在矛盾。股权激励旨在实现高管的长期任期，但行政任命具有短期性和不确定性，行政任命的实践使股权激励失去了长期激励功能。

从2006年发布《国有控股上市公司股权激励实施试行办法(国内)》以推进股权激励，到2008年发布《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，再到2010年底，未上市国有控股企业开始实施股利激励。SASAC对中央企业管理人员中长期激励措施的探索也已停止，并引发争议。

例如，早在2006年底，宝钢(600019.sh)就发布了中央企业第一个股权激励计划——a股限制性股票激励计划建议书，成为第一家吃螃蟹的公司。然而，该计划于2008年终止。

此外，为了在海外上市，中海油还设计了一套公司治理和激励机制，包括高管薪酬和期权激励，并定期向资本市场披露。单从年报来看，中海油高管的年薪有时可以达到几千万元，但实际上，从2001年上市的第一天起，所有高管人员都将董事会批准的收入捐给了母公司中海油，而这几千万的年薪只是“名义收入”。像中海油这样的案例并不少见。

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