海外扩张需贴合“他国文化”-零度新闻网

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本土企业国际化的关键是什么？用光明食品集团董事兼首席财务官曹晓枫的话来说，“我们绝不能照搬国有企业的管理模式，顺应其他国家的文化，运用创新的商业模式进行有效管理，这样才能真正实现中国企业的国际化战略。”

谈到商业模式创新，波司登国际控股有限公司副总裁刘伟向企业家讲述了波司登品牌的故事。刘伟坦言，波司登在国际化探索的初期遇到了很多问题。波司登曾想在俄国设立办事处，但以失败告终，并让数千万投资流向了水漂。主要原因是外国对中国品牌的接受度较低，消费习惯不同。因此，波司登改变了销售羽绒服的模式和初衷，根据当地市场调查，他将品牌定位为“中高档”男装。

海外扩张需贴合“他国文化”

在伦敦设立欧洲总部后，波司登以中国品牌的本土设计、全球采购和本土营销模式运作，并邀请英国本土设计师加入，最终在英国获得了中高端品牌的认可。

“品牌是波司登取胜的法宝。”刘伟强调:“企业应该把中国品牌、本土设计和全球营销结合起来。”

海外人才管理

一个好的模式自然离不开系统化的管理，优秀的人才管理也是企业拓展海外的必备条件。无论是国家竞争、地区竞争、企业竞争甚至个人竞争，关键都在于人才。

在欧洲工作了五年的华为集团市场洞察部主管王佑春表示，华为有一些独特的方法来激励员工。目前，有7万多名内部员工持股。他指出，华为虽然是一家中国公司，但在管理上一直与行业内的优秀公司保持一致，并借鉴了西方优秀的管理经验。

在谈到如何留住海外本土人才时，王佑春谈到了自己的经历。他坦言:“如果中国企业想留住本土人才，除非有强大的品牌后盾，否则发展中国家的企业很难吸引到本土人才。因此，第一步是在薪酬方面建立优势，这是吸引本地人才放弃本地企业，前往中国企业的一个主要因素。”

王佑春还指出，应该从假期福利方面多考虑当地人民的工作习惯。在公司里，外籍员工和中国员工应该首先得到平等对待，团队整合非常重要。有必要为当地团队创造更多与中国总部沟通的机会，而不是派遣一个中国空空投部队来管理当地团队。

上海无锡药业新药开发有限公司人力资源副总裁顾凯也指出，坚持人才管理的唯一途径是公司的核心价值观和企业文化。在此基础上，我们可以与被收购海外公司的管理团队和本地员工进行更多的沟通，详细考虑本地员工的习惯，如公司的软环境，从而增强海外员工的归属感。

政府干预越少越好

目前，中国社会已经进入了一个新的阶段。过去，我们在一个方向上为全球市场做出了贡献，但现在我们需要与世界进行双向沟通，不仅要做出贡献，还要考虑如何挽回。整合一些全球资源供我使用是中国企业在当前经济环境下需要的新战略。

“当中国走向全球时，它可以从地方政府、私人股本公司和银行那里获得很多支持。此外，我们还有劳动力成本优势，所以我认为这是中国企业走向全球的好时机。”中欧陆家嘴国际金融研究所副所长刘胜军说:“几年后，我们不知道会发生什么。如果中国的经济增长率真的大幅下降，那么中国企业走向世界的步伐将更加艰难，因此我们应该抓住当前的时间窗口。”

海外扩张需贴合“他国文化”